1.1. Ausbildungsreife der Auszubildenden, Ausbildungsbereitschaft der Betriebe

Ausbildungsreife – eine sich wandelnde Herausforderung
Dagmar Krawczik, Dipl. Germ., freie Mitarbeiterin Förderverein SUZ Mitte e.V.

Der Bedeutungsgehalt des Begriffes Ausbildungsreife unterliegt Veränderungen. Ursprünglich die zertifizierte Fähigkeit eines ausbildenden Betriebs bezeichnend, sind heute Kompetenzen der Jugendlichen gemeint. Welche Merkmale zur Ausbildungsreife eines Jugendlichen gehören, wurde in einer von der Bundesagentur für Arbeit geleiteten Expertengruppe 2005 definiert. Ausbildungsreife als allgemeine Voraussetzung, die Jugendliche befähigt, eine Ausbildung im dualen System aufzunehmen und erfolgreich zu beenden, setzt sich danach aus folgenden grundlegenden und berufsunspezifischen Fertigkeiten und Fähigkeiten sowie Merkmalen des Arbeits- und Sozialverhaltens zusammen:

  • Schulische Basiskenntnisse (z.B. Rechtschreibung, mathematische Grundkenntnisse)
  • Psychologische Leistungsmerkmale (z.B. Sprachbeherrschung, Befähigung zur Daueraufmerksamkeit)
  • Physische Merkmale (altersgerechter Entwicklungsstand und gesundheitliche Voraussetzungen)
  • Psychologische Merkmale des Arbeitsverhaltens und der Persönlichkeit (z.B. Zuverlässigkeit, Kritikfähigkeit)
  • Berufswahlreife (Selbsteinschätzungs- und Informationskompetenz)

Lern- und Entwicklungsprozesse der Heranwachsenden sind in diesem Konzept erfasst – die Ausbildungsreife kann durch entsprechende gezielte Förderung auch zu einem späteren Zeitpunkt noch erreicht werden.

Das Konstrukt Berufseignung hingegen bezieht sich darauf, ob der Jugendliche die spezifischen Anforderungen und das spezifische Anforderungsniveau des Berufs erfüllen und damit auch eine bestimmte Leistung erbringen kann. Über- oder Unterforderung in Ausbildung und Beruf werden eingeschätzt. Eine Eignungsbeurteilung berücksichtigt also die jeweils für den Beruf spezifischen Merkmale. Diese sollten bei Eignung den Anforderungen entsprechend ausgeprägt sein ohne dass hier bereits Besonderheiten der jeweiligen Betriebe in den Anforderungen Eingang finden.

Von Ausbildungsreife und Berufseignung abzugrenzen ist der Begriff der Vermittelbarkeit. Dieser bezieht sich auf Vermittlungshemmnisse wie ungünstige Marktsituation, familiäre Einschränkungen, Wegstreckenlänge u.ä.

Kriterienkatalog zur Ausbildungsreife im Überblick

schaubild-15

Beispiel 1 für Mindeststandards

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Beispiel 2 für Mindeststandards

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Tabellen entnommen aus: Kriterienkatalog aus dem Berufsbildungsbericht der Bundesregierung 2006: Schaubild 15 und 16; Auszug aus dem Berufsbildungsbericht der Bundesregierung, Seiten 184 – 185, http://www.bmbf.de/pub/bbb_2006.pdf

Der Kriterienkatalog stellt ein Orientierungsangebot an alle im Handlungsfeld Übergang Schule – Beruf Tätigen dar und erfordert praxisbezogene Weiterentwicklung durch Arbeitsagenturen, Schulen, Betriebe und Bildungsträger.

Zur gegenwärtigen Herausforderung
Die Interessiertheit und auch Leistungsbereitschaft von SchülerInnen und Auszubildenden dürfen nicht unterschätzen werden. Die Generation, die jetzt vor ihrem Berufsleben steht, hatte mehr Sicherheit für ihr Aufwachsen als alle Generationen davor – und bringt nun einen neuen Anspruch mit: Leistung und Spaß, Familie und Karriere, Teamarbeit und persönliche Freiheit sollen vereinbar sein, Geldverdienen und sinnvolles Arbeiten nicht im Widerspruch zueinander stehen.

Die neu antretende Generation ist die erste, die durch Internet und social media geprägt ist und sich in flachen Hierarchien bewegt. Gewohnt, dass um ihre Aufmerksamkeit bei jedem Tastenklick gebuhlt wird, ist ihr Selbstbewusstsein ausgeprägt und wird gestützt vom Umstand, dass sich künftighin Betriebe um sie reißen werden.

Ein erneuter Wandel des Begriffs Ausbildungsreife deutet sich an. „Es wird aufgrund des künftigen Fachkräftemangels....zunehmend stärker auch auf die „Ausbildungsreife" der Betriebe ankommen... es bietet sich sogar die historische Chance, mit – quantitativ – abnehmenden Zahlen von Ausbildungskohorten....die jungen Menschen individueller und zielgenauer zu begleiten und zu unterstützen. Bezogen auf den Begriff „Ausbildungsreife" besteht in den folgenden Jahren also die Möglichkeit, hierzu kompakte und wirksame Konzepte zu entwickeln, die für die Praxis tauglich sind." (Zitat aus: Ausbildungsreife - Perspektiven eines kontrovers diskutierten Konstrukts, S. 77, hrsg. von Günter Ratschinski und Ariane Steuber. Springer Verl., 2012)

Die Ausbildungsbetriebe, geleitet von Menschen aus anderen Generationen, denen „soft skills" keine Selbstverständlichkeit zu Beginn ihrer Karriere waren, müssen sich stärker als bisher auch mit widersprüchlichen Potenzialen der Jugendlichen auseinandersetzen – etwa wenn Selbstbewusstsein und die Fähigkeiten, das gesetzte Anforderungsprofil zu erfüllen, auseinanderklaffen. Ist die Frage nach dem Sinn ihres Tuns für die jungen Menschen zentral, muss die Fähigkeit, die Jugendlichen mit interessanten Herausforderungen zu motivieren besonders ausgeprägt sein. Die Jugendlichen heute müssen sehr viel mehr Zeit in schulische und berufliche Bildung investieren als die Generationen zuvor – dies anzuerkennen und auch eine bewusste Work-Life-Balance bzw. Learn-Life-Balance anzustreben kann u.a. auch über die Gestaltung des Betriebsgeländes mitgesteuert werden.

Die Verantwortung, auch sogenannte schwächere SchülerInnen auszubilden und eher auf deren Entwicklungspotenzial zu schauen als auf ihren Ist-Stand, sollte stärker übernommen werden.
Den Jugendlichen ist dabei auch Bewusstsein und praktische Informationen zu vermitteln, dass sie mit Schwierigkeiten beim Übergang von der Schule in die Ausbildung nicht allein stehen werden. Defizite in fachlichen und sozialen Komponenten zu erkennen und entsprechende Unterstützung bereit zu stellen zählt zum mehr als bisher gefragten Engagement für Auszubildende.

Hier können auch Potenziale wie http://www.jobstarter.de/de/1760.php genutzt werden. Die JOBSTARTER-Initiative VerA (Verhinderung von Abbrüchen und Stärkung Jugendlicher in der Berufsausbildung durch SES-Ausbildungsbegleiter) startete 2008, um junge Menschen in der Ausbildung zu stärken und damit Abbrüche zu verhindern. Bundesweit stehen dazu seit 2010 flächendeckend VerA-Ausbildungsbegleiterinnen und -begleiter zur Verfügung. Hilfen beziehen sich z.B. auf Probleme mit der Fachtheorie, Prüfungsangst, mangelnde Sprachkenntnisse, Unzufriedenheit mit der Wahl des Ausbildungsberufs, Konflikte im Ausbildungsbetrieb, Überforderungsgefühle und Sorgen im privaten Bereich. VerA bringt die Auszubildenden zu Tandems mit geeigneten Senior Expertinnen und Experten zusammen. Die Begleitung richtet sich gezielt nach den individuellen Bedürfnissen der Jugendlichen. Ausbildungsbegleitende Hilfen der Arbeitsagenturen werden flächendeckend und kostenlos angeboten.

Jugendliche sollten ihren Einstieg in die Ausbildung als Bestandteil ihrer Bildungsbiographie erleben können und über dessen Verlauf nach Maß ihrer weiterzuentwickelnden Kompetenzen selbst entscheiden. Sie müssen schrittweise auf einem Weg begleitet werden, der sie aus ihrer Objektposition heraus zu Subjekten ihres eigenen beruflichen Gestaltungsprozesses macht.

Best practise-Beispiel Deutschland – Das Konzept Top Ausbildung in der Grünen Branche
Die Initiative für Ausbildung ist ein Netzwerk von Firmen in der Grünen Branche, die sich in besonderem Maße für eine hohe Ausbildungsqualität einsetzen. Diese Qualität wird anhand von 12 Kriterien verbindlich beschrieben. Die Teilnehmer der Initiative setzen diese Kriterien in ihrem Unternehmen um. Die Betriebe erhalten ein Ausbildungssiegel z.B. als "TOP Ausbildungsbetrieb für Landschaftsgärtner". Die Initiative für Ausbildung sorgt dafür, die TOP Ausbildungsbetriebe bekannt und im Internet leicht auffindbar zu machen. Das Xing-Forum dient dem Austausch unter den Betrieben, der Diskussion von Vorschlägen und der Weiterentwicklung des Konzeptes.

Die 12 Kriterien, auf deren Einhaltung sich alle Azubis verlassen können:

Die Basis
1. Es gibt eine feste Ansprechperson für die Azubis im Betrieb.
2. Die Azubis werden tarifgerecht bezahlt. Der Betrieb führt ein Stundenkonto.
3. Der Betrieb stellt eine vorbildliche Ausstattung mit wetterfester Kleidung, persönlicher Schutzausrüstung und Azubi-Werkzeugkiste zur Verfügung

Der Weg
4. Ausbildender und Chef/in nehmen sich Zeit für regelmäßige Azubi-Gespräche. Der Ausbildungsplan wird zwei Mal jährlich intensiv besprochen.
5. Der Einsatz von Feedbackbögen für Azubis erleichtern es, Lob und Kritik mitzuteilen und daraus zu lernen.

Das Team
6. Gemeinsame Aktivitäten für die Azubis werden angeboten. Azubi-Tage oder Fachexkursionen fördern die Teambildung.
7. Die Azubis lernen in einem zweiwöchigen Azubi-Austausch auch andere Partnerbetriebe kennen.
Selbstständigkeit wecken
8. Die Azubis erhalten eigene Verantwortungsbereiche im Bereich Werkstatt, Hof, Außenanlagen, die sie selbständig betreuen.
9. Eine Azubi-Baustelle oder ein besonderes Azubi-Projekt im 3. Lehrjahr bietet die Chance, selbständiges Arbeiten zu erproben.
Entwicklung fördern
10. Der Betrieb fördert die fachliche Entwicklung aktiv durch zusätzliche Lernangebote und praktische Übungen.
11. Regelmäßige Pflanzentests fördern das Pflanzenwissen der Azubis und tragen zu guten Prüfungsergebnissen bei.
12. Die Ausbilder nehmen jährlich an Fortbildungsangeboten der Initiative oder des VGL teil.
(Quelle: http://www.initiative-fuer-ausbildung.de)

Literatur: